Построение, внедрение и сопровождение комплексной оценки персонала
Решаемые проблемы:
- привычные стимулы по привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов не работают;
- система оценки не учитывает степени влияния должности на основные бизнес-процессы компании;
- показатели KPI "РИСУЮТСЯ", премии получают все, независимо от финансовых индивидуальных результатов;
- вместо премирования - система штрафов;
- критерии оценки и оценочные средства отсутствуют;
- сотрудник не влияет на показатели премирования;
- оценка проводится субъективно, не учитывает профессиональные стандарты и объективные требования к квалификации работников.
Результат:
Создание вариативных моделей комплексной оценки персонала с применением авторских и апробированных в России международных методик:
- грейдирование /категорирование персонала;
- круговая оценка 360 градусов;
- аттестация и квалификационная оценка персонала с учетом требований профессиональных стандартов и квалификационных характеристик рабочих мест;
- оценка на основе квартального плана MBO (управление по целям).
Реализованные проекты: Карачаровский механический Завод, Диасофт, Дивизион, ЗАО "Светлана - Оптоэлектроника"
Проекты
Ребрендинг имиджа работодателя. Работа гендиректора как HR- генералиста в ситуации изменений.
Выявление проблемных зон в организации и причин сопротивления организационным изменениям. Составление рекомендаций и методик для их преодоления.
Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Система оплаты труда.
Индивидуализация стимулирования трудовой деятельности на основе функционально-квалификационной категоризации рабочих мест. Определение адресатов мотивирующего эффекта разработанной системы оплаты труда. Формирование принципов оплаты.
HR как обеспечивающее подразделение для бизнеса
Аудит существующей службы управления персоналом компании «as is». Экспресс-диагностика персонала, анализ статистических данных и результатов опроса, интерпретация финансовой и кадровой информации. Проектирование деятельности службы «as to вe».
Место в иерархии компании и функции директора по персоналу
Выявление сфер пересечения зон ответственности по управлению персоналом Генерального директора, линейного руководителя и HR-директора. Установление роли HR-директора как бизнес партнера.