Построение, внедрение и сопровождение комплексной оценки персонала


Решаемые проблемы:

  • привычные стимулы по привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов не работают;
  • система  оценки не учитывает степени влияния должности на основные бизнес-процессы компании;
  • показатели KPI "РИСУЮТСЯ", премии получают все, независимо от финансовых индивидуальных результатов;
  • вместо премирования - система штрафов;
  • критерии оценки и оценочные средства отсутствуют;
  • сотрудник не влияет на показатели премирования;
  • оценка проводится субъективно, не учитывает профессиональные стандарты и  объективные требования к квалификации работников.

Результат:

Создание вариативных моделей комплексной оценки персонала  с применением авторских и апробированных  в России  международных методик:

  • грейдирование /категорирование персонала;
  • круговая оценка 360 градусов;
  • аттестация и квалификационная оценка персонала с учетом  требований профессиональных стандартов и квалификационных характеристик рабочих мест;
  • оценка на основе квартального плана  MBO (управление по целям).

 Реализованные проекты: Карачаровский механический Завод, Диасофт,  Дивизион, ЗАО "Светлана - Оптоэлектроника"



Проекты


Ребрендинг имиджа работодателя. Работа гендиректора как HR- генералиста в ситуации изменений.

Выявление проблемных зон в организации и причин сопротивления организационным изменениям. Составление рекомендаций и методик для их преодоления.


Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Система оплаты труда.

Индивидуализация стимулирования трудовой деятельности на основе функционально-квалификационной категоризации рабочих мест. Определение адресатов мотивирующего эффекта разработанной системы оплаты труда. Формирование принципов оплаты.


HR как обеспечивающее подразделение для бизнеса

Аудит существующей службы управления персоналом компании «as is». Экспресс-диагностика персонала, анализ статистических данных и результатов опроса, интерпретация финансовой и кадровой информации. Проектирование деятельности службы «as to вe».


Место в иерархии компании и функции директора по персоналу

Выявление сфер пересечения зон ответственности по управлению персоналом Генерального директора, линейного руководителя и HR-директора. Установление роли HR-директора как бизнес партнера.