Место в иерархии компании и функции директора по персоналу


Задача:

Рассмотреть ключевые подразделения компании и их вклады в общий успех: добытчики, поддерживающие бизнес и обеспечивающие. Сферы пересечения зон ответственности по управлению персоналом Генерального директора, линейного руководителя и  HR-  директора. Какие функции директора по персоналу не меняются на любом этапе развития компании и всегда остаются актуальными для  Генерального директора.

Результат: 

Выработка стратегии развития  персонала, изменение приоритетов с учетом  современного этапа и результатов  экспресс-диагностики.

Итоговые документы:

  • Организационная структура компании и место  службы управления персоналом: рекомендации  по структуре службы, численности и уровню подчинения
  • Аутсорсинг кадровой работы (при необходимости)
  • Положение о службе управления персоналом
  • Положение об Отделе нормирования труда и заработной платы
  • Стандарт компании по  управлению персоналом
  • Матрица распределения ответственности Топ, филиалов, линейных руководителей и  HR-директора.
  • Роль HR-директора как бизнес партнера - вектор развития.

Примеры реализованных проектов: Компания ДИАСОФТ



Проекты


Ребрендинг имиджа работодателя. Работа гендиректора как HR- генералиста в ситуации изменений.

Выявление проблемных зон в организации и причин сопротивления организационным изменениям. Составление рекомендаций и методик для их преодоления.


Построение, внедрение и сопровождение комплексной оценки персонала

Разработка модели корпоративных компетенций с учетом квалификационных характеристик ключевого персонала предприятия. Использование модели компетенций при подборе и оценке персонала. Принципы оценки персонала с применением профстандартов.


Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Система оплаты труда.

Индивидуализация стимулирования трудовой деятельности на основе функционально-квалификационной категоризации рабочих мест. Определение адресатов мотивирующего эффекта разработанной системы оплаты труда. Формирование принципов оплаты.


HR как обеспечивающее подразделение для бизнеса

Аудит существующей службы управления персоналом компании «as is». Экспресс-диагностика персонала, анализ статистических данных и результатов опроса, интерпретация финансовой и кадровой информации. Проектирование деятельности службы «as to вe».